人事評価システムの活用法

MBO評価やOKR評価、コンピテンシー評価、360度評価など、人事評価の方法にはさまざまな方法があります。こちらの記事では、それぞれの人事評価システムの特徴やメリットなどをまとめています。

MBO評価

「MBO（Management by Objectives）」とは、日本語では目標管理制度と呼ばれるもので、アメリカの経営学者であるピーター・ドラッカーが提唱した手法です。企業の経営方針とそれぞれの社員が持つ目標を調整し、方向性を擦り合わせつつ達成すべき具体的な目標を設定した上で、進捗や結果を管理する手法となります。

MBOの特徴は、社員自身が主体的に目標を設定した上で、自ら達成を目指して進捗を管理していく点です。この時に立てる目標は、具体的かつ評価基準が明らかである点が重要なポイントです。

MBO評価のメリット

社員の主体性を向上させられる

MBOでは企業が掲げている経営理念やチームの目標をもとにして、それぞれの社員が目標を設定します。目標を達成するには、自分には何が足りないのかを把握した上で何をすべきかを考え、実際の行動に移していくため、社員の主体性向上に繋げられます。それぞれの社員の主体性が向上し、組織全体のパフォーマンス向上も期待できます。

さらに、企業の方針と社員が目指す方向性をすり合わせるため、会社の経営理念や事業戦略などが社員に浸透しやすいなどのメリットもあります。

社員のモチベーション向上につながる

上記で述べた通り、社員ひとりひとりが自分のスキルなどに合わせた目標を設定しますので、達成感が得やすい点がポイントです。達成感を得られると、仕事へのモチベーションが向上する面もあります。さらに、目標の達成により報酬や評価に繋がっていくため、これまで自分が取り組んできたことの成果が認められたという実感を得やすく、より意欲の向上に繋げられます。

評価の透明性が高まる

達成するべき指標や期限などがはっきりと定められている点も、MBOの特徴です。そのため、目標に対する達成度をもとにした公平な評価を行えます。この点は、評価の透明性を高めることにも繋がり、その結果信頼感も生まれて社員自身は納得感を得られます。

加えて、社員自身は自分の取り組んできた内容がどのように評価されるかを理解できますので、改善に向けてどのように取り組んでいくかを検討しやすくなります。

OKR評価

「OKR（Objectives and Key Results）」は、目標管理制度のひとつ。OKRは「Objectives（目標）」、KRは「Key Results（主要な成果）」を意味しており、目標設定・進捗確認・評価という流れを高い頻度で行っていきます。

この時の目標は、個人と企業の目標をリンクさせている点が特徴となっています。このOKRは、1970年代にインテル社が採用したことで知られており、現在は数多くの企業で導入されている目標管理制度です。

OKR評価のメリット

企業の目標を明確に伝達できる

OKRを導入することによって、企業が掲げている目標を従業員に明確に伝達できます。OKRを通じて、個人それぞれの目標が企業の目標とつながるようになり、企業が何を目指しているのかが従業員に伝わりやすくなります。すなわち、それぞれの従業員の行動を、会社が向かう方向に促せます。

チームや個人間の意思疎通を活性化できる

チームや個人間の意思疎通を図れる点もOKRのメリットのひとつといえます。それぞれの従業員が同じ目標と結果を共有できるようになるため、従業員が会社全体の動きを具体的にイメージできます。

結果としてチームや個人間の意思疎通をスムーズに行えるようになり、会社のコミュニケーションを活性化させられます。

タスクの優先順位が明確になる

OKRの導入によって、指針となるべき目標が明確になることから、タスクの優先順位を判断しやすくなります。このことから、「やるべきこと」と「やらなくていいこと」をはっきりと把握できるため、注力するべき仕事に集中できるようになります。

コンピテンシー評価

「コンピテンシー」とは、企業内で高い成果を上げる人材の行動特性を示しています。すなわち、コンピテンシー評価では、社員の行動特性を評価します。より具体的な評価項目を設定することによって。「どんな行動が成果に結びついているのか」「なぜその行動を取ったのか」といった行動・思考を評価していきます。

この評価方法を取り入れることによって、従業員の評価への納得感も向上しますし、効率的で戦略的な人材マネジメントが行えるようになります。

コンピテンシー評価のメリット

人材の育成が効率化する

まず、人材育成が効率化できる点がメリットのひとつといえます。コンピテンシー評価では、ハイパフォーマーの行動特性を抽出するため、「どんな行動・対応が成果につながるのか」「どんな点で努力をすれば高評価が得られるのか」といった点を示せます。

従業員にとっても、どんな行動が成果につながるのかが具体的に把握できるため、それぞれが今後の課題を見つけやすくなりますし、モチベーションアップも期待できます。結果的に、即戦力となる人材を育てやすくなります。

従業員への評価がしやすくなる

コンピテンシー評価では、具体性の高い評価項目が設定されているため、従業員に対して客観的な評価がしやすくなります。従来の方法では、評価者の主観や評価される側との関係性によって評価が左右されることもありましたが、しかし、コンピテンシー評価の導入によって、評価の付け方に頭を悩ませることも少なくなるでしょう。

人事評価への納得感が高い

評価される側の納得感も高くなります。これはコンピテンシー評価により、「どのような行動が評価されたのか」「足りていなかったのはどんな行動か」という点が把握できるためです。

評価内容が明確であり、さらに自分の具体的な行動に対して評価を得られた場合、従業員の成長に繋がります。評価内容が明確であり公正であれば、社員の評価に対する不満を減らせるとともに、モチベーションなどを高めることにもつながるといったメリットもあります。

360度評価

「多面評価」とも呼ばれ、従業員を上司、部下、同僚など複数人で評価を行う方法です。通常の評価は上司視点のみであるため、必ずしも公平な評価となっているとは限りません。しかし、360度評価の場合は、さまざまな立場からの意見を集めることで、公平で客観的、多角的な人事評価を行えます。

360度評価は、従業員の評価に用いられるほか、人材育成の手段として用いられることもあります。

360度評価のメリット

客観的な評価ができる

従来の評価は、上司の評価能力に依存していましたが、360度評価は複数人からの評価となることから、客観性が高い評価を行えます。これは、従業員にとってもメリットが感じられるとともに、人材活用が行いやすくなるという意味では企業にとってもメリットがあります。

被評価者の納得感を高められる

客観的な人事評価ができることで、従業員も評価への納得感を高められます。さまざまな視点からの評価になるため、中には従業員にとって好ましくない評価が含まれる場合もあります。しかし1人の上司のみの評価ではなく複数の人が同じ意見を持っているとすれば、自分の課題として認識しやすくなります。従業員自身がしっかりとその課題を受け止められるかは、今後その課題を改善するためにも重要なポイントとなります。

自身の改善点を発見できる

上記でも少し述べていますが、従業員が自分の改善点を認識し、改善に向けて取り組んでいくきっかけになります。もちろん、課題だけではなく自分がこれまで気づかなかった長所に気づくきっかけになることもあります。

企業にとっても、上司のみの視点からでは見えなかった従業員の長所・短所を発見できるため、育成方針の改善などにも役立てられます。